Capsules d'information

Est-ce que mon traitement est protégé lorsque mon poste est aboli et que je suis réaffecté dans un nouveau poste ayant une strate inférieure?

Effectivement, dans ce cas le cadre d’école ou de centre se voit accorder la protection de traitement tant et aussi longtemps que le maximum de l’échelle de traitement de la nouvelle classe n’aura pas rejoint son ancien traitement.

Que se passe-t-il lorsque mon poste diminue de strate suite à une baisse de clientèle?

C’est la même chose qui se produit et votre traitement est protégé selon les modalités d’écrites précédemment.

Votre traitement a été majoré de 2% au 1^er avril et cette augmentation a été appliquée à l’ensemble du personnel.

Mais que se passe-t-il si je ne suis pas au maximum de ma strate salariale? L’article 45 du Règlement prévoit que le cadre dont le traitement est inférieur au maximum de l’échelle est augmenté de 4% sans toutefois excéder le maximum.

En résumé, cela signifie que si vous n’êtes pas au maximum de votre échelle vous aurez reçu une augmentation maximale de 6% soit le 2% de majoration des échelles et un autre 4% en provenance de votre progression dans les échelles. Pour les autres, une augmentation de 2% ce qui est quand même mieux que le 0,5% que nous avions reçu au 1er avril 2010… et ce n’est pas un poisson d’avril!

Comment est calculé mon salaire suite à un changement à la hausse de ma strate lors d’une augmentation de la clientèle de mon école?

Lorsque je passe à une strate supérieure suite à une augmentation de ma clientèle, mon traitement est alors augmenté d’un montant égal à la différence des deux maximums, soit celui de mon ancienne strate et celui de ma nouvelle strate. Cela signifie donc que si j’étais au maximum de mon ancienne strate, je passerais alors au maximum de ma nouvelle strate rétroactivement au 1^er juillet 2013.

Il existe deux moments où il y a prise de lecture de ma clientèle soit le 30 septembre et le 30 janvier. Dans les deux cas, l’ajustement se fera à compter du 1er juillet.

Et oui, vous avez probablement déjà remarqué que le traitement net de votre paie avait subi une bonne diminution…

Deux facteurs expliquent cette baisse :

1. Déductions à la source

   Comme à chaque début d’année, certaines déductions à la source font leur retour soit l’assurance-emploi, la régie des rentes du Québec en plus d’un ajustement de votre niveau d’imposition. Il est aussi possible que le taux de cotisation à l’assurance collective soit aussi à la hausse…

   Heureusement, vous cesserez à nouveau de contribuer à l’assurance-emploi et à la régie des rentes du Québec lorsque vous aurez atteint le maximum des cotisations, vers la mi-année pour la majorité d’entre vous.

2. Régime de retraite – RRPE – CARRA

   Le taux de cotisation a été majoré passant ainsi de 12.3% (en 2013) à 14.38%, effectif le 1^er janvier 2014. À titre d’exemple, sur un salaire de 100 000 $ cela pourrait se traduire par une augmentation annuelle de 1 738$ ou 66.84$ par paie.

   Malheureusement, votre paie est donc correcte…

Même si la commission donne généralement un excellent soutien, bon nombre de membres à la direction voient leur tâche augmentée de façon significative due à des travaux d'entretien ou de réfection exécutés dans leur établissement. Sachez que les Politiques locales de gestion, convenues avec chacune de nos commissions scolaires, prévoient une compensation pour les directions comme pour les adjoints visés par une surcharge inhabituelle de travail. Voici reproduits ci-dessous les articles dont il est question.

Si vous pensez que ces conditions s'appliquent à vous, nous vous recommandons d'en informer vitre supérieur immédiat, idéalement par courriel. Il est aussi important de conserver une trace sommaire des obligations et tâches additionnelles que vous impose cette situation exceptionnelle (réunions, communications avec les parents ou les services, supervision de travaux, réorganisation, etc.).

N'hésitez pas à communiquer avec l'AMDES au besoin

Extrait de la Politique locale de gestion de la CSDM :

Article 140 : Le directeur de réseau ou le directeur de l'unité de qui relève un cadre peut lui accorder jusqu'à un maximum de dix (10) jours supplémentaires de récupération pour un travail jugé exceptionnel ou pour une surcharge de travail, et ce, même si les sept (7) premiers jours n'ont pas été épuisés. Ces journées supplémentaires doivent être prises dans l'année qui suit l'événement et, comme elles ne sont pas monnayables, elles devront obligatoirement être prises avant le départ de l'employé.

Article 141 : Après autorisation de son supérieur immédiat, lorsqu'un cadre doit, pour des dossiers spéciaux demandés pas la Commission et dûment identifiés, exécuter son travail en dehors des heures régulières de travail, et ce, de façon soutenue pendant plus de dix (10) jours, il a droit à une compensation spéciale. Cette compensation peut prendre différentes formes (somme forfaitaire, récupération supplémentaire, etc.) et tenir compte, entre autres, du temps consacré au dossier et de la rémunération régulière du cadre concerné. Chaque cas doit au préalable faire l'objet d'une entente entre le cadre concerné et son supérieur immédiat et être entériné pas la Direction générale.

Extrait de la Politique locale de gestion de la CSPÎ

Article 4.11.3 : Lorsqu'un cadre d'établissement scolaire doit, pour des dossiers spéciaux dûment identifiés et après l'autorisation de son supérieur immédiat, exécuter son travail en dehors des heures régulières de travail et ce, de façon soutenue pour plus de dix (10) jours, il a droit à une compensation spéciale. Cette compensation peut prendre différentes formes (montant forfaitaire, récupération additionnelle, etc.) et tenir compte, entre autres, du temps consacré au dossier et de la rémunération régulière du cadre d'établissement scolaire concerné. Chaque cas, doit au préalable, faire l'objet d'une entente sur recommandation de son supérieur immédiat et autorisation de la direction générale.

L'article 48 du Règlement prévoit le versement d'un montant forfaitaire de 2500,00 $ sur une base annuelle aux directions d'école primaire et secondaire qui ont la responsabilité d'un établissement en milieu défavorisé avec un indice de défavorisation (indice de milieu socio-économique - IMSE) de rang 9 o 10.

Malheureusement, le MELS n'a pas encore publié la liste des écoles qui seront admissibles à ce forfaitaire en 2013-2014. Nous serons informés dès qu'elle sera disponible et le paiement se fera rétroactivement au 1^er juillet 2013.

Nous avons reçu ce texte de la CERA et nous aimerions partager cette information avec vous. À compter du 1^er janvier 2013, tout pensionné RRPE qui revient au travail dans une fonction visée par le Régime de retraite du personnel d’encadrement (RRPE), le Régime de retraite des employés du gouvernement et des organismes publics (RREGOP), à temps plein, à temps partiel ou sur une base occasionnelle, participe automatiquement au RRPE. Toutefois, il peut choisir de ne pas y participer.

Dans tous les cas, le pensionné de retour au travail doit compléter et transmettre à la CARRA le formulaire « Retour au travail d’un retraité » ou tout autre avis écrit dès le début de son entrée en fonction et y indiquer son choix.

Si le pensionné décide de participer à nouveau, sa rente et son crédit de rente, s’il y a lieu, seront suspendus en totalité et la rente sera recalculée au moment de la fin de l’emploi. Par ailleurs, s’il décide de ne pas participer à nouveau, le retraité verra sa rente et son crédit de rente, s’il y a lieu, suspendus en proportion du service qui lui aurait été crédité s’il y avait eu participation.

Par ailleurs, si en date du 31 décembre 2012, un pensionné était déjà en situation de retour au travail, les dispositions en vigueur à cette date prévalent et le demeurent tant qu’il occupe sa fonction. Dans le cas où il cesse d’occuper sa fonction après le 31 décembre 2012 et revient par la suite dans une fonction visée par l’un ou l’autre des régimes mentionnés plus haut, les nouvelles dispositions s’appliquent.

Mentionnons en terminant que si un retraité RRPE décide d’aller travailler chez un employeur non assujetti aux régimes de retraite administrés par la CARRA, cela n’aura aucun effet sur la rente qu’il recevra.

Nous avons reçu ce texte de la part de madame Joëlle Landry, directrice au Service des ressources humaines de la CSDM. Ce texte vous rappelle les consignes de sécurité en matière de santé et sécurité au travail et vous donne quelques conseils afin de les appliquer au quotidien.

Bonne lecture !

La santé et la sécurité au travail (SST) de notre personnel est un élément incontournable de notre gestion quotidienne en tant que direction d’établissement. Les coûts financiers importants reliés aux accidents de travail et les impacts négatifs de toutes sortes qui en résultent, tant pour l’organisation scolaire d’un établissement que le drame humain souvent vécu par la personne accidentée, ont maintes fois été démontrés.

Responsabilité partagée et moyens de prévention

Bien que nous ayons comme gestionnaire l’obligation légale de prendre les moyens nécessaires visant à éliminer les risques d’accident (Loi sur la santé et la sécurité au travail), l’employé a également des responsabilités; on parle donc de responsabilité partagée. Il est nécessaire de rappeler que nous avons collectivement, employeur et employés, le devoir et la capacité d’agir afin d’améliorer la situation actuelle.

Divers moyens doivent être mis en place par la direction d’établissement à titre préventif et demandent un minimum de préparation, tout en pouvant beaucoup rapporter :

• Sensibiliser le personnel sur la responsabilité partagée en matière de SST entre l’employeur et les employés.
• Diffuser au personnel les informations en lien avec la SST transmises par le Service des ressources humaines et s’assurer que le personnel en a pris connaissance.
• Placer la SST à l’ordre du jour de certaines rencontres du personnel et profiter des occasions pour en discuter.
• Inviter le personnel à signaler les risques d’accidents et à proposer des moyens pour les éliminer.
• S’assurer que les équipements fournis sont utilisés et que les consignes de sécurité sont respectées.

Importance du rapport d’enquête

La direction d’établissement doit procéder avec diligence à une enquête lorsqu’un employé déclare s’être blessé dans le cadre de son travail. L’enquête est un geste concret par lequel le gestionnaire manifeste son engagement à assurer la sécurité de ses employés, ce qui ne peut être que bien perçu, à la condition toutefois que la démarche soit bien expliquée à l’employé. Cette pratique n’a pas pour objet de chercher des coupables, mais plutôt d’identifier la cause précise d’un accident afin de l’éliminer ou de la contrôler et ainsi prévenir la répétition d’un accident de même nature dans l’établissement.

L’employé doit collaborer à l’enquête.

Pour ce faire, le gestionnaire doit rencontrer la personne accidentée, ou si cela est impossible, communiquer avec celle-ci. L’employé doit fournir des précisions sur les circonstances de l’accident, identifier la cause et participer à la recherche de moyens pour prévenir ce genre d’accident. Cette démarche responsabilise l’employé qui prend souvent conscience que l’accident peut être attribuable dans bien des cas, en tout ou en partie, à son propre comportement.

Les résultats d’une enquête révèlent souvent que plusieurs personnes peuvent être plus ou moins impliquées.

Par exemple, dans le cas d’une chute sur la glace, le concierge aurait pu épandre plus d’abrasifs, l’accidenté aurait pu porter des crampons ou d’autres chaussures adéquates, le personnel aurait pu signaler plus tôt la présence de plaques de glace et le gestionnaire aurait pu par exemple utiliser les outils de prévention mis à sa disposition sur le site intranet du SRH. L’enquête est donc un outil que le gestionnaire doit utiliser pour amener le personnel à être vigilant, à assumer sa part de responsabilité et à jouer un rôle actif en matière de prévention.

L’enquête a également un autre but : départager le vrai du faux.

Les employés attribuent souvent l’apparition d’une douleur au geste posé au moment de l’apparition de celle-ci. En raison de présomptions légales, il arrive régulièrement qu’une pathologie personnelle qui s’est manifestée lors de l’exécution d’un geste banal soit reconnue comme étant une lésion professionnelle. Comme employeur, il ne suffit pas d’invoquer l’absence de traumatisme pour s’opposer à la réclamation, mais plutôt de démontrer par une preuve médicale l’absence de relation entre le geste posé et la lésion diagnostiquée. L’expert engagé par l’employeur doit donc disposer d’informations précises sur le geste exécuté et celles-ci doivent donc être recueillies peu de temps après l’accident, afin d’éviter que l’employé ne puisse bonifier sa version en cas de contestation. On comprend également que l’enquête est particulièrement importante lorsque le gestionnaire a un doute sur les circonstances de l’accident et que la crédibilité de l’employé est mise en cause.

En conclusion, l’identification des mesures préventives s’inscrit dans une gestion quotidienne et nécessite un suivi par la direction d’établissement. C’est à la direction de s’assurer que tous les moyens discutés avec le personnel en matière de sécurité soient mis en application. Dans le cas contraire, le personnel fautif doit être rencontré et sensibilisé; des mesures seront appliquées si nécessaire, selon la situation.

Nous avons reçu plusieurs appels au sujet de la détermination des surplus dans un établissement scolaire.

Détermination des surplus (Politique locale : articles 164 à 167) :

Si jamais il y avait un surplus dans une école ou un centre et que cet établissement comptait au moins deux (2) directions adjointes, qui serait alors déclaré en surplus?

1. La détermination des surplus se fait pour chaque fonction.
   1. La direction adjointe qui a le moins d’expérience dans la fonction de direction adjointe à la CSDM est déclarée en surplus.
   2. Si deux directions adjointes ont le même nombre d’années d’expérience comme direction adjointe, alors c’est l’expérience dans une fonction à la Commission qui est retenue (Total des années comme direction adjointe + enseignant(e) + professionnel(le)).
      Qu’arrive-t-il alors à la personne en surplus?

L’article 143 du Règlement indique que la personne qui n’a pas complété deux (2) années de service continu dans un emploi que ce soit dans un même poste ou cumulatif des différents postes tel que direction adjointe, enseignant(e) et/ou professionnel(le) sera mise à pied. La personne qui a minimalement deux (2) années de service continu à la Commission est alors déclarée en surplus et possède toujours un lien d’emploi voire une «permanence».

Et son traitement?

Son traitement est maintenu, et ce, conformément à l’article 171 du Règlement sans aucune limite dans le temps. Aussi si vous devez occuper un nouvel emploi d’un niveau inférieur à celui que vous déteniez au moment de la déclaration du surplus, votre traitement sera maintenu tant et aussi longtemps qu’il ne rejoindra pas celui que vous receviez dans le poste en surplus.

Vous avez des questions, des préoccupations? Nous vous invitons à contacter monsieur Mario Boutin, par le retour de ce message, ou à l’adresse courriel suivante : mario.boutin@amdes.qc.ca.

Nous sommes à votre service!

Nous avons le plaisir de vous informer que la CSPÎ versera le 24 janvier prochain et ce, rétroactivement au 1^er juillet 2012, le forfaitaire de 2 500,00 $ qui est accordé à la direction de l’école en milieu défavorisé dont l’indice (IMSE) est de 9 ou 10.

Pour le moment, nous n’avons pas encore eu de confirmation de la CSDM.

Finalement, il convient de spécifier qu’il n’y a pas d’entente quant au versement du forfaitaire pour l’année 2011-2012. Il faut se souvenir que le Règlement adopté le 6 juin 2012 a permis d’étendre aux écoles secondaires, le versement du forfaitaire qui était jusqu'alors réservé aux écoles primaires.

La nouvelle liste du MELS précisant quelles écoles sont classées 9 et 10, selon l’indice de milieu socio-économique (IMSE) est maintenant disponible.

Nous vous transmettons la lettre reçue ce matin, signée du nouveau directeur des relations de travail au MELS, Monsieur Pascal Poulin. Le président de l’AMDES s’est entretenu avec lui ce matin sur la question de l’application rétroactive du forfaitaire pour l’année 2011-2012. Il semble y avoir une certaine confusion à cet égard.

À tout le moins, la situation pour 2012-2013 est maintenant réglée et les directions des écoles primaires et secondaires de niveaux 9 et 10 devraient toucher le forfaitaire de 2 500,00 $ dès que le processus administratif sera conclu dans chaque commission scolaire. L’application de celui-ci sera rétroactive au 1er juillet 2012.

Nous vous tiendrons au courant des délais envisagés et de l’évolution de la situation pour l’année 2011-2012.

À quel moment vais-je recevoir mon augmentation salariale de 0,5%?

Comme nous le mentionnions dans notre édition spéciale de vendredi dernier, toutes les échelles salariales seront augmentées de 0,5% rétroactivement au 1er avril 2012.

À quel moment ? Après vérification, il semble que l’augmentation ne pourra être versée qu’avant quelques semaines. Ce délai est nécessaire afin d’implanter la nouvelle procédure du système de paie. De plus, il faut aussi considérer la période des fêtes et le déclenchement anticipé de la paie…

Déclaration de clientèle du 30 septembre dernier : impact possible sur ma paie

Comment établir ma strate?

Pour les directions, directions adjointes et gestionnaires administratifs :

FORMATION GÉNÉRALE DES JEUNES (FGJ)…

Chaque élève compte pour 1,0. Toutefois, il existe deux pondérations :

• Dans une école primaire, où l’on dispense également l’enseignement secondaire, chaque élève du secondaire compte pour 1,25 élève
• Chaque élève inscrit dans une classe d’accueil compte pour 2,0

FORMATION PROFESSIONNELLE (FP) ET FORMATION GÉNÉRALE DES ADULTES (FGA)…

Les effectifs se calculent selon le nombre d’heures/groupe.

Vous êtes maintenant en mesure d’établir votre strate en en cliquant sur le lien suivant : strates salariales des cadres ou en allant vérifier directement sur notre site internet à l’adresse suivante : http://amdes.qc.ca/documentation/encadrements-legaux/conditions-travail/ et en en cliquant sur le PDF suivant : strates salariales des cadres.

Je change de strate suite à une augmentation de ma clientèle, que se passe-t-il?

Bonne nouvelle ! Votre traitement sera majoré rétroactivement au 1er juillet 2012 et votre augmentation sera équivalente à la différence des deux taux maximums (en se basant sur les échelles salariale des cadres 2010-2015 (avant l’augmentation de 0,5%)). Vous pouvez accéder à cette liste via le lien suivant : échelles salariale des cadres 2010-2015 (avant l’augmentation de 0,5%), ou en allant vérifier directement sur notre site internet à l’adresse suivante : http://amdes.qc.ca/documentation/encadrements-legaux/conditions-travail/ et en en cliquant sur le PDF suivant : échelles salariale des cadres 2010-2015 (avant l’augmentation de 0,5%)

Exemple : Je passe de la strate 6 à la strate 7….

Mon augmentation sera de = 6 243,00 $ soit la différence entre le maximum de la strate 6 soit 84 683$ et le maximum de la strate 7 qui est de 90 926$

En plus, je recevrai une autre augmentation de 0,5% un peu plus tard… À quel moment? Là aussi dans quelques semaines!

Comme vous le savez, les échelles de traitement et votre traitement ont été majorés de 1,00 % le 1^er avril 2012 avec la possibilité d'une autre augmentation maximale de 0,5 % selon un «calcul savant» prévu à l'article 40 du Règlement.

Excellente nouvelle, les données publiées par Statistique Canada pour les années 2010 et 2011 permettent d'obtenir cette augmentation de 0,5 % et ce, rétroactivement au 1^er avril 2012.

Qu'est-ce que cela signifie?

Alors que vous soyez ou non au maximum de votre strate, vous aurez droit à un ajustement salarial de 0,5 % qui sera versé, tel que mentionné précédemment, rétroactivement au 1^er avril 2012.

Quelle sera mon augmentation le 1^er avril 2013?

Si mon salaire est au maximum de l'échelle…

Mon augmentation sera alors de 1,75 % (article 39).

Si mon salaire n'est pas au maximum…

Vous aurez droit à la même augmentation de 1,75 % (article 39) en plus d'une autre augmentation maximale de 4 % sans toutefois excéder ou dépasser le maximum de l'échelle de votre strate

Par Pierrick Bazinet,CRIA, et Véronique Bélanger, avocats chez Loranger Marcoux avocats s.e.n.c.r.l.

Les médias sociaux font maintenant partie intégrante de la vie de bien des gens. Il s’agit d’un sujet inévitable qui touche de près tout conseiller RH, car il doit dénouer différentes problématiques engendrées par l’utilisation de ce type de médias par les employés de son entreprise. Il suffit de penser, à titre d’exemple, aux problèmes de baisse de rendement, de vol de temps, de diffamation, etc. Évidemment, les médias sociaux ne sont pas uniquement une source de problèmes pour l’employeur qui sait en faire une utilisation stratégique. Ces médias représentent une source non négligeable d’information sur les salariés, tout en offrant des occasions intéressantes, en matière de recrutement, par exemple.

Les tribunaux sont appelés, de plus en plus fréquemment, à se prononcer sur différents litiges concernant, de près ou de loin, les médias sociaux. Nous abordons dans le présent texte deux décisions récentes qui illustrent l’impact que peut avoir, dans un litige, une preuve issue des médias sociaux.

Le syndicat canadien de la fonction publique, section locale 3535 (FTQ) c. La société des alcools du Québec (Logistique et distribution), 2011 CanLII 84831 (T.A.)

Dans cette affaire, le plaignant a été congédié à la suite d’une enquête de son employeur relativement à son absence pour cause de maladie pendant laquelle il touchait des prestations d’assurance-salaire.

Ainsi, en consultant la page Facebook du plaignant, l’employeur a constaté que celui-ci avait effectué plusieurs activités incompatibles avec le diagnostic de dépression majeure posé par son médecin. Entre autres, les photos et commentaires trouvés sur Facebook démontrent que le plaignant a obtenu un contrat de mannequin et effectué un voyage à Cuba, alors qu’il devait être en état d’incapacité de travailler. Après cette découverte, l’employeur a convoqué le plaignant, en présence de son délégué syndical, afin de le questionner sur les activités effectuées durant sa période d’invalidité. À cette occasion, le plaignant n’a aucunement fait mention de son voyage à Cuba et a nié avoir eu des activités incompatibles avec son état de santé. L’employeur a conclu que le plaignant avait commis une faute grave et avait manqué de franchise et de transparence, ce qui motiva sa décision de le congédier.

Comme l’a souligné l’arbitre, la preuve de l’employeur dans ce dossier repose presque entièrement sur le contenu de la page Facebook du plaignant, et aucune objection à cette preuve n’a été présentée.

En ce qui concerne le voyage à Cuba, l’arbitre a conclu que le plaignant n’avait aucun motif valable de ne pas se présenter au travail pour son retour progressif, tel que l’avait prescrit son médecin traitant. L’arbitre a conclu que les activités apparaissant sur la page Facebook du plaignant démontrent que s’il était en mesure de faire la fête à Cuba, il pouvait alors travailler deux jours pendant cette semaine-là, comme prévu dans le cadre de son retour progressif. L’arbitre note que suivant les informations contenues sur Facebook, le plaignant semblait n’être aucunement privé de ses moyens et s’être amusé comme toute personne normale de son âge.

Quant à la fiabilité du contenu d’une page Facebook, l’arbitre a émis les commentaires suivants :

« Je peux comprendre que le contenu d’une page Facebook est romancé la majorité du temps par leurs auteurs. Les personnes qui écrivent sur les réseaux sociaux ne sont pas assermentées lorsqu’elles prennent le clavier et elles ne s’engagent pas à dire toute la vérité… rien que la vérité! J’ai considéré les récits de M. M. dans leur ensemble et je suis parvenu à la même conclusion que le docteur L. à l’effet que M. M. n’avait aucune condition invalidante pour reprendre son travail progressivement à compter du 28 mars. Il manifestait de l’intérêt envers des projets et recherchait le plaisir. »

Ainsi, malgré la fiabilité relative des propos tenus sur Facebook, l’arbitre y a accordé un degré d’importance élevé dans l’évaluation qu’il a faite de l’état du plaignant.

En définitive, l’arbitre a retenu que le plaignant a manœuvré afin de retarder son retour au travail et partir en voyage à Cuba, un choix qui doit donc être assumé. Ainsi, l’arbitre a conclu que la progression des sanctions n’est pas applicable en l’espèce et que le lien de confiance a été rompu. Le congédiement a été maintenu.

Durocher-Lalonde c. 9096-0469 Québec inc., 2011 QCCRT 490

Dans cette troisième et dernière affaire, la plaignante, une esthéticienne en période d’essai dans un hôtel, conteste le congédiement qui lui a été imposé par l’employeur à la suite de propos qu’elle a tenus sur Facebook. Fait intéressant, les propos ont été tenus sur la page Facebook d’une autre employée en utilisant son identité, alors que celle-ci s’était absentée de son poste de travail. La plaignante conteste son congédiement en alléguant que celui-ci est survenu en raison du fait qu’elle était enceinte.

Les faits de cette affaire sont relativement simples. La plaignante, au début de sa journée de travail, constate que sa collègue qui travaillait la veille a laissé l’ordinateur ouvert et, surtout, n’a pas désactivé sa session d’utilisation de son compte Facebook. La plaignante y ayant alors accès, y inscrit le message suivant diffusé à tous les contacts de sa collègue :

« Demission donnes, byebye gouverneur, une equipe de marde de meme pas besoin de ca, esthéticienne pourri, masso lache termineto »
(Reproduit tel quel dans la décision)

La collègue visée est rapidement informée que quelqu’un a eu accès à son compte. Elle dénonce la situation à son employeur, qui procède à une brève enquête et constate que la plaignante est à l’origine des propos rapportés. À la demande de l’employeur, la plaignante s’excuse par écrit à sa collègue. L’employeur décide néanmoins de mettre fin à la période d’essai de la plaignante.

Dans une très brève décision, la Commission a constaté que n’eut été de l’usurpation de l’identité de sa collègue de travail, l’emploi de la plaignante se serait poursuivi chez l’employeur. Considérant le recours utilisé, soit le congédiement illégal en raison de la grossesse de la plaignante, la Commission n’avait pas à juger de la gravité de la faute, il suffisait que l’employeur démontre qu’il avait une autre raison de congédier la plaignante. L’employeur a démontré que l’usurpation d’identité était la véritable cause du congédiement de la plaignante. Dans ces circonstances, la plainte a été rejetée.

On constate donc que les litiges devant les tribunaux concernant l’utilisation des médias sociaux sont de toutes natures. De nouvelles questions se poseront forcément au gré de l’évolution des différents médias sociaux et surtout de l’utilisation qu’en feront les usagers. Il est donc important de demeurer informé de toutes les tendances issues des transformations des différents médias sociaux de façon à prendre, à titre de gestionnaire des ressources humaines, des décisions éclairées.

Détermination de mon traitement suite à ma première affectation à un poste de cadre d’école ou de centre:

Si vous déteniez en juin dernier un poste d’enseignant(e) ou de conseiller pédagogique dans la même Commission scolaire, votre traitement sera déterminé comme suit :

Le traitement que vous receviez avant votre nomination sera augmenté de 10% du maximum de la nouvelle échelle de traitement qui vous est applicable. Qu’arrive-t-il si mon nouveau traitement dépasse le maximum? Il deviendra le nouveau maximum et vous recevrez alors un montant forfaitaire qui sera égal à la différence entre votre salaire et le maximum prévu pour votre strate. Bonne nouvelle et autre gain réalisé suite à l’adoption du nouveau Règlement… Vous ne perdrez pas ce forfaitaire après un an! Il sera rajusté à la baisse afin de suivre l’évolution à la hausse des échelles de traitement et le montant total sera alors protégé.

Exemple: votre salaire d’enseignant(e) est de 60 000$. Vous avez été nommé(e) à une fonction de direction adjointe dans une école de 700 élèves (strate 5), votre salaire doit se situer entre les bornes 59 151,00$ et 78 866,00$. Votre traitement avant nomination sera augmenté de 7 886$, soit 10% du maximum de l’échelle (borne maximale). Le nouveau salaire sera de 67 886$. Cette méthode de calcul s’applique à tous les postes de cadre d’établissement soit direction, direction adjointe et de gestionnaire administratif.

Détermination de mon traitement lors d’une autre affectation ou nomination à un autre emploi de cadre d’école ou de centre (promotion):

Vous déteniez en juin dernier un poste de cadre et vous êtes nouvellement affecté à un autre poste de strate supérieure. Votre nouveau traitement sera calculé comme suit : votre traitement avant votre nouvelle nomination sera augmenté de 5% du maximum de la nouvelle échelle qui vous est maintenant applicable.

Notez que les deux situations précédentes s’appliqueront à vous dans la mesure où vous êtes toujours dans la même Commission scolaire.

Comment est calculé mon traitement si je n’étais pas à l’emploi de la même Commission scolaire au moment de ma nomination?

L’article 54 du nouveau Règlement précise que « si la durée prévue de l’affectation temporaire est inférieure à deux mois et que la personne n’est pas à l’emploi de la commission scolaire au moment de son affectation temporaire, elle reçoit en sus de sa rémunération, un montant forfaitaire égal à 13% de son traitement pour compenser l’absence de conditions de travail, y compris les vacances et les jours fériés. » Il faut comprendre que dans cette situation, vous ne recevrez rien pour les jours fériés étant donné que votre salaire est majoré de 13%...

Qu’en est-il de mon assurance collective?

Lors d’une affectation de moins de deux mois et que je ne participe pas au régime d’assurance collective d’un autre groupe d’emploi de la Commission scolaire, je recevrai une compensation monétaire de 6% de mon traitement de cadre d’école ou de centre.

La prochaine capsule d’information traitera d’une affectation temporaire dont la durée est dès le départ de deux mois ou plus ou encore d’une affectation dont la durée est indéterminée et qui se prolonge pour atteindre deux mois ou plus…de très beaux gains ont été faits… À suivre…

Si vous avec des questions à ce sujet ou sur tout autre sujet alors c’est simple, n’hésitez pas à nous contacter par courriel ou par téléphone au 514-328-6990.

Nous sommes à votre service!